[MISC] La administración por objetivos

carrot_on_stick2 Como generarias desconfianza e incertidumbre en los empleados? como romperías la sinergia entre ellos? como incrementarías las rotación del personal? Como puedes agotarlos? Como generarias una psicosis generalizada en una empresa?


Escucho opiniones pero propongo una: administrar por objetivos.


La idea en si no es mala, pero muchas implementaciones si lo son. Se trata de un concepto que parece lógico, establecer una meta organizacional y trazar el camino mediante la declaración y persecución de objetivos a largo, mediano y corto plazo. Se espera que el logro sistemático de estos objetivos lleven a la empresa a cumplir su meta de sobrevivir. Claro, con esto no basta, es necesario que todos colabroren y se “alinien” para el cumplimiento de estos y por lo tanto surge la pregunta: ¿Como?. Facil, aquí en Argentina le llamamos “sistema de premios” y quizás muchos de Uds. en España lo conozcan como la porsión variable del salario, hace mucho me lo explicaron con una metáfora estúpida “Poner la zanahoria delante del caballo”.


Tengo una teoria, cuando un empleado ingresa a una empresa desea siempre hacer lo mejor, sobresalir, ayudar con sus conocimientos y experiencias previas, aprender rápido y trabajar lo mejor posible. Lo veo a diario, siempre es así, apenas les dices “mirá esto” o “ayudame un poquito” enseguida pegan un salto de su asiento y vienen atentos a todo. Esto es motivación! Desgraciadamente al poco tiempo alguien les explica que no pierdan su tiempo con esta o aquella custión porque …. existe un sistema que los mide y que su salario depende de ello. Listo, nunca más los volvemos a ver como entonces. Pero eso se soluciona con un curso motivacional! o no?


Sucede que cuando se introduce la idea de que es posible manipular el salario de los empleados, estos reaccionan acorde a las nuevas reglas que gobiernan el sistema. He leido mucho sobre esto y he conversado miles de veces sobre lo mismo y no puedo resumir las conclusiones así que doy solo las mias:



  • Salvese quien pueda! Esto es lo primero. Ayudame? que es eso? si no llego a mis objetivos! esto nos lleva a la segunda conclusión,

  • Sinergia cero. “Nuestro equipo tiene que llegar a:….. No podemos perder el tiempo con ese problema” (no importa su gravedad). Empleado: “Pero vamos a perder el cliente!” – Supervisor: “No es nuestro, es de ellos (del equipo de al lado) así que serán ellos los que pierdan su bono a fin de mes!” quizás esto nos conduzca a la siguiente,

  • Insertidumbre y gestión por miedo. Familiar: “Cuanto cobras?” Empleado: “No se! si logro convencer a mi supervisor quizás saque $xxxx”.  Y esto también provoca el

  • Malestar en el trabajo y el pensamiento a corto plazo.

Trabajé en dos empresas en donde esto se llevaba muy lejos y en una de ellas se notaba la psicosis que producía en muestros compañeros catalanes.


Existe en esto un error conceptual de lo que significa trabajar para que a la empresa le vaya mejor, la frase elegida es “alinear los objetivos individuales a los organizacionales” cuando en verdad debería ser “trabajar en pos/colabrorar TODOS JUNTOS para que la organización logre sus objetivos”. No es lo mismo y aunque la diferencia parezca tonta el error está en tratar de idear un método sistemático para decirles a cada uno qué es lo que debe hacer y la trampa está en creer que porque “ellos mismos” se han fijado sus objetivos, estos han tenido la total libertad de escoger lo que consideran mejor para la empresa. Falso.


Mi experiencia en este tema es larga. En mi primer trabajo como desarrollador era muy feliz, hasta hoy nunca me volví a sentir mejor en un trabajo hasta el dia, por la insistencia y un poco de descontento por lo bajo de nuestros salario, nuestro supervisor nos vino con “una fabulosa idea” que después de una insignificante burocracia de pensar, planear, revisar, aprobar, seguir, cumplir y revisar el cumplimiento de los objetivos nos darían un premio! que compensaria más o menos nuestros salarios. Umm, peor es nada! en otras areas ya lo hacian y algunos pocos se habian vuelto un poco idiotas con el “para eso no tengo tiempo” hasta el punto que a todo respondian lo mismo; “tu señora estaba enferma no? como está?” – “Bien. Después te cuento. En este momento no tengo tiempo”. Cuando se acercaba el fin del mes ya empezaba a planear como me iba a defender del descuento, las discuciones eran fuertes y me arruinaban toda una semana y sobre todo ese clima que me gustaba. Listo! al que no le gusta que se vaya y me fuí.


Me fuí al lugar que me juraron que eso allí no pasaba. Después de unos pocos meses llegó el scorecard! Un sistema de calificación por demás complejo que propiciaba las peores prácticas. Los supervisores estaban entre la espada y la pared, ellos debian hacer que eso cerrase. No solo era complejo sino que todas las conversaciones por razones de trabajo con nuestros compañeros de cataluña eran en lenguaje scorecard. Es que el sueldo depende de eso!. A ellos les causaba una psicosis real y un sálvese quien pueda total. Creo que nunca volveré a ver otro caso similar.


Tuve otro trabajo después, muy bueno y muy interesante. Trabajaba muchas veces un par de horas de más. A decir verdad, 3 o 4 dias a la semana trabajaba entre 1 y 3 horas de más. Pero el ambiente era genial, muchos tipos con mucha imaginación, buena onda, otros con mucha experiencia y muy colaborativos todos. De repente nos llegó el puntaje por mail (no lo recuerdo bien) “chicos, como somos los mejores del mundo (en todos lados les deben decir lo mismo) necesitamos mejorar constantemente. Nuestra puntuación actual es de 3 pts. y necesitamos llegar a 25 pts.”. Ojo, aquí también se trataba de $ aunque de una manera un tanto indirecta.


Esta entrada la creé porque en mi nuevo lugar trabajo me han pedido que cargue mis objetivos (alineados claro está) para el siguiente año. Y la buena noticia es que aquí también hay una revisión, esta vez anual, para ver cuanto voy a cobrar el año que viene :). Pero aqu’i esos objetivos parecen no importarles a nadie. Pero, y entonces para que los ponen?


Existe otra teoria, la de Maslow y sus famosos hombre X (funcionan a látigo en mano) y los hombre Y (los que yo sostengo). Estos hombres buscan cosas distintas porque son distintos, pero como administrar es homogeneizar para poder multiplicar, entonces como se homogeneiza esto? (X+Y)/2 = AVG(MAN)? NO! es ridículo! Se debe propiciar la colaboración, la investigación, la sinergia y ayudar a cada quien para que ayude con sus pequeños esfuerzos diarios a mejorar todo lo que sea posible, alejarlos de los sistemas que los vuelven egoistas, cortoplacistas y miedoso, tratar de retenerlos y no de cansarlos o perderlos, no hay que motivarlos sino tratar de no desmotivarlos.


Veo una solución, “El liderazgo”. No basta con cambiarle el nombre de capataz a lider, ni darle al capataz un curso de liderazgo. Sería como “ya no se llevarán más con el capataz! ahora odiarán a su lider!”. El liderazgo real que hace falta es aquel centrado en una persona que pueda de por si (respaldado por la organización de cualquir manera sólida) movilizar a la gente para trabajar por ese TODOS que es la organización. Alguien sabe como se hace?


Lucas Ontvero

Sin categoría

12 thoughts on “[MISC] La administración por objetivos

  1. Lo que propongo es que vos también tengas la libertad de ayudar a tu empresa y no que seas un condensador de presiones. Pero además, ser lider es más dificil que solo ser jefe, ser jefe es quizás una condición para ser lider. Otro requisito es que la cultura de tu empresa reconozca la importancia de patrocinar el liderazgo. Cuando se publica un aviso de trabajo al estilo “necesito lider de…” en realidad no buscan un lider sino una especie de jefe de algo. No se es lider solo porque te hayan contratado para liderar!

  2. Lucas, me parece bien todo lo que decís. Me tocó trabajar con vos (no directamente, sino en distintas areas/grupos) en ambas empresas a las que haces referencia. En la que comentás que había compañeros catalanes, en parte culpa del scorecard (el famoso ‘SCB’) fijate la rotación enorme que hay de gente ahí y como día a día se van los que saben e ingresan los que llevan 1 o 2 años en una Universidad (lo mismo sucede en la sucursal Argentina). Yo tambien espero nunca más ver un caso similar donde todos intentan cubrirse y donde si se tiene un proyecto que nace mal o el cliente está insatisfecho prefieren pasárselo al del lado para salvarse. Al final, la única perjudicada es la empresa.

    Y con respecto a la otra empresa, en donde de nuevo coincido en que el clima general era estupendo creo que los premios eran la consecuencia de tener a más del 70% de los empleados en negro (o podemos decir ‘gris’ ya que eran monotributistas). Entonces en vez de darle a cada uno el aumento que le correspondía preferían darle un premio, en mi caso por mas de 1 año y medio recibi la misma idéntica cantidad como premio por mes, en negro. Porqué era preferible esto? porque una vez que te suben el sueldo no pueden volver a bajarlo.. en cambio si te dan premios pueden no dártelos al sig. mes.

    Hace no mucho me llamaron para una entrevista, una vez que me seleccionaron me dijeron: “el sueldo es XXXX, pero todos los desarrolladores se llevan unos XXX por mes de premio, más XX extra por hora de capacitación de cursos MS, mas otras cosas… en resumen lo variable era casi el 40% del sueldo, que por supuesto no era muy tentador que digamos. Asi que quizás marcado por esas experiencias de “premios” o “variables” que existen hoy, dije que no y aca estoy.. disfrutando de la vida freelance 😛

    Bueno en resumen y para no escribir tanto como vos :P, pueden existir todos los líderes que quieras dentro de una empresa y pueden gestionar las cosas de una manera excepcional pero, cuando te tocan el sueldo o te mienten a fin de año para no pagarte lo que establecieron cuando te contrataron.. nada de lo anterior importa.

    Algo MUY interesante para leer es lo que escribio Spolsky en Abril del 2000 sobre incentivos y premios:
    http://spanish.joelonsoftware.com/Articles/IncentivePayConsideredHar.html

    Saludos.

  3. Carlos, voy por orden, en primer lugar tengo que decirte que tenés razón en todo. Luego quiero aclararte que la idea es que sacar todos estos sistemas de premios/bonos/reconocimientos/exhortaciones/variables/pluses/etc y tirarlos a la basura a todos, es decir, no mas manoseo del sueldo. Ahora, como unir a todos para lograr lo que esto falla en alcanzar? Bueno, yo pienso que mediante el liderazgo serio. Reemplazar estas cosas por el liderazgo. E. Deming se cansa de decirlo pero aparentemente es mas facil cambiarle el nombre a un supervisor.
    Ahora, en cuanto al link que me pasaste… sencillamente EXCELENTE y en total concordancia con este post y viniendo de Joel Spolsky me hace pensar que no estoy equivocado.
    Gracias por la contribución, muy buen aporte.
    Saludos.

  4. Definitivamente coincido con ustedes. Esto del caballo y la zanahoria simplemente no funciona y lo único que genera es descontento y tensión en el ambiente. Va en contra de todo aquello que conocemos como un ambiente de colaboración al fomentar la famosa frase “No tengo tiempo”. Las cosas no funcionan con scoreCards eso lo único que genera es tensión en la gente. Por otro lado, cuando te esforzas para alcanzar las espectativas y después resulta que desde la otra parte no cumplen lo pactado creo que hace que tu motivación caiga en picada. Creo que estas cosas las evalúa la gente de RRHH pero claro, son muy pocos los lugares en donde les importan las personas ya que sólo entra en sus cabecitas facturar sin importar cómo, razón por la cual ponen a cualquiera a cargo del personal. Pero, claro, me acabo de acordar q sólo les importa facturar… Si digo que nadie puede soportar esto por mucho tiempo pensaría que no me equivoco, ya que nadie puede aguantar el clima pesado que se genera, la incertidumbre de no saber dónde estás parado, y menos aún que te traten como idiota al ponerte excusas para no pagarte lo pactado. Pero claro, otra vez se me olvidó que a la empresa no le importás un rábano y que si tiene la oportunidad va a hacer lo posible por garcharte. No somos idiotas, nos damos cuenta de lo que pasa. Con el sueldo de la gente no se juega, con la CONFIANZA de la gente NO se juega. Y esto dice mucho de la empresa. Al final lo único que consiguen es una altísima rotación de personal y una mala fama que se expande más rápido que una peste. Lo cierto es que esto tampoco les importa porque reemplazarán a cualquier persona con algún otro que se coma el verso de la super empresa que te pinta la vida de colores. Recordemos, no les importa el personal, solo les importa facturar y esto lo pueden hacer con gente que apenas tiene la mitad de la carrera, a la cual por “darle la oportunidad de trabajar en esta super empresa” le van a exigir tanto o más que al que se acaba de ir pero tiene unos años más de experiencia. Empresas como estas van a seguir existiendo pero queda en nosotros averiguar bien antes a dónde nos estamos metiendo.
    Perdón Lucas, me embalé y no me dí cuenta.

  5. Hola Lucas, me encanto lo de la zanahoria al caballo por empezar! Desde mi punto de vista creo que es muy importante tener en cuenta que el sistema de premios es muy efectivo en algunas ramas de actividad siempre y cuando se trate de un sistema de premios basado en el merito personal de cada empleado, la famosa meritocracia y no un premio estatico para todos por igual. Si un plan de incentivos esta bien diseñado, es decir donde el indicador a valorar coincida con el objetivo institucional y se valoren por un lado objetivos individuales y por otro grupales en teoria deberia potenciar el trabajo en equipo. lo dificil de todo esto es proponer objetivos que sean claros y alcanzables (pero no facilmente) de lo contrario produce el efecto inverso. Ademas el gran problema de los premios es que tarde o temprano los empleados no lo reconocen como tal sino que lo ven como un derecho adquirido, con lo cual cuando el plan de incentivos se modifica porque hay que trabajar sobre otro indicador el empleado se desmotiva y generalmente “pone el grito en el cielo”… Por ultimo quiero hacer una aclaracion para el señor que comento que el supervisor no puede ser lider porque tambien tiene objetivos que cumplir o algo asi, antes que nada en una organizacion todos los empleados deben cumplir objetivos, tengan premios o no por el cumplimineto de los mismos, el trabajo de un buen lider es ocuparse de que cada uno de los integrantes de su equipo los cumpla, esa es su funcion no hay otra porque se supone que el supervisor es la persona idonea para realizar la direccion tecnica y ponerse al frente del equipo, y si logra que cada uno de sus colaboradores cumplan su objetivo, ademas de cumplirlos tambien el cumplira el rol que los demas esperan de el. De esta forma, es decir generando un compromiso para con tu equipo ellos estaran comprometidos con su lider y remaran todos para el mismo lado, es la unica forma de lograr un equipo de alto rendimiento. Ah! y un lider que diga eso, de la presion, no sabe nada, la presion viene de arriba y se termina en el lider, no hay que dejar pasar la presion a los colaboradores, de lo contrario tu equipo mas que equipo sera un conjunto de pesimos empleados. Saludos hermano!

  6. Gente, estuve leyendo el post y vuestros comentarios.
    Muchas veces estas cosas me hacen reflexionar acerca de la pobre visión que tenemos en general los argentinos, y que porque somos una sociedad conformista y cómoda. Ya lo demuestran sus dichos acerca de lo que son valores como la motivación profesional y el incentivo económico.
    Con respecto a la medición de objetivos y scorecard (como le llaman ustedes) entiendan primero lo que es una metodología de gestión empresarial y luego opinen al respecto… vuestra visión operativa y netamente técnica no les permites ver otra cosa.
    Atentos Saludos.

  7. Hola Anónimo. Gracias por comentar en este espacio. No creo que la argentina sea una sociedad conformista y cómoda más que otras, incluso yo comencé a pensar sobre los problemas que trae llevar esto hasta abajo no leyendo a argentinos sino leyendo a norteamericanos. Te invito a que busques en la web críticas a los sistemas de incentivos las cuales son muchas y se encuentran hasta en wikipedia. Acá pego un pedacito de wikipedia sobre la administración por objetivos:

    However, it has been reported in recent years that this style of management receives criticism in that it triggers employees’ unethical behaviour of distorting the system or financial figures to achieve the targets set by their short-term, narrow bottom-line, and completely self-centered thinking.[4][dubious – discuss]

    A more fundamental and authoritative critics comes from Walter A. Shewhart / W. Edwards Deming the fathers of Modern Quality Management for whom MBO is the opposite of their founding Philosophy of Statistical Process Control[5].

    The use of MBO needs to be carefully aligned with the culture of the organization. While MBO is not as fashionable as it was pre the ‘empowerment’ fad, it still has its place in management today. The key difference is that rather than ‘set’ objectives from a cascade process, objectives are discussed and agreed, based upon a more strategic picture being available to employees. Engagemant of employees in the objective setting process is seen as a strategic advantage by many [6]

    A saying around MBO and CSF’s — “What gets measured gets done” [7]– is perhaps the most famous aphorism of performance measurement; therefore, to avoid potential problems SMART and SMARTER objectives need to be agreed upon in the true sense rather than set.

    El tema es que Drucker planteó una idea muy buena de gestión pero los gestores la tiraron para abajo llevandola a donde nunca tendría que haber llegado.

    Por favor, lee algunas críticas con mente abierta.

    Yo entiendo lo que decís con conformista y cómoda pero eso no es cierto, argentina se ubica en el top 10 de los paises en que más se trabaja.

    Por último Anónimo, por qué piensas que tu visión es mejor que la de otros? También podría ser válida la oración: vuestra visión netamente administrativa no le permite ver otras cosas!

    Mi tesis de fin de carrera fue sobre la sistematización de Balanced Scoredcards tal y cual lo propusieron Kaplan y Norton.

    No nos subestime Anónimo busque ese algo de razón en el texto, preguntese: existe algo algo de razón en este texto que yo no veo?

    Saludos

  8. Fenomenal artículo. Hace poco escribí un par de artículos algo críticos con la DpO:

    La dirección por objetivos y sus peligros
    http://managersmagazine.com/index.php/2009/06/la-direccion-por-objetivos-dpo-y-sus-peligros/

    10 Errores clave en la direccion por objetivos
    http://managersmagazine.com/index.php/2009/06/el-decalogo-de-la-direccion-por-objetivos-dpo/

    Y estaba buscando documentación para un tercero. Yo opino que la DpO es efectiva cuando está bien diseñada, cuando los objetivos son asumibles y claros para todos y cuando no se usa para tapar la incompetencia de algunos jefes.

    Yo no creo que los argentinos sean conformistas, soy español y te puedo decir que de ellos tenemos la imagen de gente muy despierta y muy buena en marketing.

    Saludos!

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *